Гродненщина - вчера и сегодня

Защитит ли контракт от проблем?

26.02.2009.
     Еще несколько лет назад введение контрактной системы вместо бессрочных трудовых договоров вызвало настоящий ажиотаж. Сегодня к заключению трудовых контрактов большинство подходит не только без опасения, но и расценивает его как гарант соблюдения своих прав. И часто бывает, что юридически более грамотные работники уже в суде доказывают неправоту работодателя, как ни странно, знающего о трудовом контракте чуть меньше их… Историями из зала суда «на заметку нанимателю» поделилась старший помощник прокурора Ленинского района г. Гродно Ирина ДЕТЧЕНЯ.
    
    Неправильный контракт

    Преподаватель по классу домры в Гродненской детской музыкальной школе Н. Нестер отказалась переводиться на контрактную форму работы и была уволена по п.5 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь. Более подробное рассмотрение ее дела показало: наниматель допустил ряд нарушений. Так, в предложенном ей контракте не были указаны в качестве обязательных дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные п.2.5 Декрета № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Не было указаний на такую меру стимулирования труда, как дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы (возможен до 5 календарных дней). Неудивительно, что суд в итоге пришел к обоснованному выводу, что оснований для увольнения не имелось. Кроме того, при увольнении нарушен и коллективный договор, которым предусмотрено согласование с профкомом содержания контракта, предлагаемого работнику.
    
    Решением суда Ленинского района Гродно Н. Нестер восстановлена на работе, и в ее пользу взыскана сумма заработка за вычетом выходного пособия, которое она получила при увольнении: она составила 540 330 рублей.
    
     Меньше минимума
    Выплаты зарплаты за время вынужденного прогула в сумме 3 125 880 рублей, возмещения морального вреда в 300 тысяч рублей и восстановления на работу добился и Ю. Маркевич у ОАО «Строительно-монтажный трест №30».
    
    На основании трудового контракта он работал в СМТ №30 мастером участка арматуры и металлоконструкций. Трехлетний срок контракта истек, но приказом директора он был продлен еще на 23 дня на время передачи товарно-материальных ценностей и сдачи отчета, а затем Ю. Маркевич был уволен с работы по ст.35 п.2 ТК «в связи с истечением срока контракта».
    
    Суд же, восстановив истца в прежней должности, указал, что наниматель при увольнении нарушил требования Указа
    № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29», который предписывает минимальный срок продления контракта по соглашению сторон не менее одного года. На меньший срок он продлевается с письменного согласия работника. И хотя подпись Ю. Маркевича в приказе о продлении контракта с ним на 23 дня стояла, с письменным заявлением о продлении контракта на срок менее одного года мужчина к нанимателю не обращался и контракт о продлении не подписывал. Иски он выиграл.
    
     Аттестация не по правилам
    Нарушения при проведении аттестации своего работника послужили веским доводом в пользу Д. Янушкевича к СООО «Консент».
    
    Мастер СМУ-1 этой организации был отстранен от работы без сохранения заработной платы, а затем и уволен приказом гендиректора по п.3 ст.42 ТК в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Но… приказ об аттестации был доведен до сведения работника менее чем за месяц до ее начала, служебную характеристику, с которой аттестуемый не был ознакомлен заранее, огласили только в день ее проведения. Аттестационной комиссии не предоставили должностную инструкцию работника, а тот в свою очередь не был ознакомлен с аттестационным листом. Суд решение комиссии признал незаконным.
    
    И при увольнении Д. Янушкевича наниматель нарушил правила, предусмотренные п.1 ст.43 ТК, в соответствии с которыми расторжение трудового договора могло произойти только в случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу, в том числе и с переобучением. А на день увольнения истца в организации вакансии были. Кроме того, нельзя было и отстранять мужчину от работы без сохранения заработной платы по результатам выводов аттестационной комиссии.
    
     Дисциплинарные… «лазейки»
    За системное неисполнение без уважительных причин своих обязанностей, возложенных трудовым договором, была уволена рабочая по обслуживанию в бане Н. Яковлева. Однако и в этом случае суд нашел основания для восстановления ее на работе.
    
    Оказалось, женщина действительно нарушала трудовую дисциплину и неоднократно за это привлекалась к дисциплинарной ответственности. Приказом от 28 марта прошлого года она в очередной раз была привлечена за проступок, допущенный 19 марта. На следующий день, 29 марта, ее ознакомили с приказом о применении дисциплинарного взыскания, после чего она прилежно взялась за работу. А вот основанием для увольнения истицы, по мнению нанимателя, явилось нарушение, допущенное Н. Яковлевой 21 марта, еще до издания приказа. Суд постановил, что при таких обстоятельствах ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в тот день не может являться поводом для увольнения с работы по. ст.42 п.4 ТК Республики Беларусь. Кроме того, в приказе об увольнении не был указан конкретный проступок, послуживший поводом для увольнения. В итоге Н. Яковлева не только была восстановлена на прежнем рабочем месте, но и с нанимателя в пользу истицы взыскали средний заработок за время вынужденного прогула более 2,5 миллиона рублей.
    
Ольга СЕРГИЕНКО
Фото press.try.md
Гродненская правда
Комментарии (0)