Жизнь после вуза. Где и почему (не)хочет работать наша молодежь?
И вот ты уже имеешь право писать в анкете: «Образование высшее, окончил факультет…» Вроде бы взрослый и можешь начинать новую жизнь. Но вот незадача – распределение…
Вспоминая свою юность, прошедшую на прекрасных советских фильмах «Весна на Заречной улице», «Высота», «Дорогой мой человек», я точно помню, с каким интересом и трепетом мы, молодые учителя, ждали заветный день распределения.
Моим первым местом работы стала сельская школа. Добираться туда нужно было километров 30 в одну сторону, жилье в то время никто молодым специалистам специально не предлагал. Коллектив был уже сформированный, почти все учителя с большим стажем работы, но приняли нас тепло и радушно. Мне, девятнадцатилетней учительнице, предложили вести уроки в 5 –11 классах. До сих пор смеюсь, когда вспоминаю, как завуч и директор сидели под дверями в коридоре перед кабинетом истории, ведь это был мой первый урок в 11 классе, и весь педколлектив искренне за меня переживал. За годы работы было всякое, но именно опыт первых трех лет сформировал во мне ту, кем я сегодня стала. Являясь взрослым и состоявшимся человеком, с уверенностью могу заявить: это были мои лучшие трудовые годы и самый прекрасный коллектив.
Лучше в блогеры пойду
Но современный кинематограф больше не снимает жизненных фильмов о настоящей дружбе, о первой любви, о романтике деревенской жизни. Теперь эту нишу заняли блогеры. И совсем другими красками заиграло распределение выпускников на первые рабочие места.
Раздутый пузырь блогосферы, где отдельные молодые люди зарабатывают баснословные деньги, не прикладывая никаких видимых усилий, создал у многих юношей и девушек иллюзию, что все так могут. А все потому, что другого взрослый мир им в противовес не выставляет. Где престиж рабочей профессии, рассказы о героях, которые намолотили, собрали, и их за это наградили? Где рассказы о героях-сталеварах и строителях? Кому должны подражать наши дети, что они видят в социальном пространстве? Среди тех, кто хорошо зарабатывает, о ком говорят, нет таких, кто работает на тракторе или у станка, в поле или на ферме. Мы наблюдаем катастрофическое падение престижа рабочих профессий, сопровождающееся колоссальным перекосом в оплате труда в разных сферах при равных энергозатратах. Что нужно изменить в сознании прежде всего молодого и подрастающего поколения, чтобы они захотели идти работать в поле и становиться к станку?
Публичные истерики выпускников из-за распределения на работы в малые населенные пункты мне лично непонятны. Особенно учитывая то, что, соглашаясь с условиями целевых направлений на момент поступления в вуз, молодые люди за годы учебы так и не поняли свою ответственность за предоставленные им в свое время льготы перед остальными желающими учиться. Со стороны это звучит следующим образом: «Помогите кто чем может! Я училась на врача, а меня отправляют работать врачом!»
Кому менять стереотипы?
Начинать, наверное, нужно с семьи. Именно семья является одним из главных факторов, влияющих на восприятие молодым специалистом своего первого трудового опыта. Семейные устои, культурные традиции и личные убеждения формируют основы ценностей и установок будущих профессионалов.
Приведу пример своих знакомых, где папа – тракторист, а мама – повар сельской столовой. У семьи ухоженный деревенский домик, выделенный предприятием, огород, сад с мангалом и качелями, машина. Дети не обделены в плане развития – в агрогородке есть школа, клуб, библиотека. На выходные семья за покупками чаще ездит в областной центр, чем в районный. Зимой летают на отдых за границу. Общий доход семьи на порядок выше, чем у части городских семей. Каждое лето папа и сын работают плечом к плечу на уборке. И уже сегодня вопрос не стоит, кем вырастет мальчик, а самое главное, что он сам мечтает стать трактористом.
Образование, несомненно, тоже играет ключевую роль в подготовке молодых специалистов к началу самостоятельной профессиональной деятельности. Учебные заведения несут ответственность не только за передачу теоретических знаний, но и за подготовку выпускников к реальной практике. Если студентам приводить примеры реальных историй успеха выпускников, прошедших обязательную отработку, это создаст положительный образ работы по распределению и вдохновит начинающих специалистов на достижение аналогичных высот.
Государство гарантирует
У нас в стране уделяется большое внимание поддержке молодых специалистов. И этот статус дает немало преференций и льгот. В первую очередь надо отметить два основополагающих документа, которые регламентируют на предстоящие пару лет рабочую жизнь молодых людей: это Кодекс об образовании и Трудовой кодекс. В них все основные нюансы.
Например, при оформлении трудовых отношений с молодым специалистом может быть заключен контракт или бессрочный трудовой договор – это определяется по соглашению нанимателя и работника. При этом в договоре не может быть установлен испытательный срок. Еще один немаловажный момент: в период деятельности по распределению молодые специалисты не могут быть уволены по несоответствию занимаемой должности или недостаточной квалификации.
Практически все коллективные договоры предусматривают внушительный перечень бонусов именно для молодых сотрудников. Это, например, различные стимулирующие выплаты, надбавки и доплаты, помощь в решении жилищного вопроса и многое другое.
В Налоговом кодексе содержится норма о ежемесячном налоговом вычете для выпускников высших, средних специальных и профессионально-технических учреждений образования, направленных на работу по распределению.
Время выбрало ВАС
Переезд в малые города открывает большие перспективы, особенно для молодых специалистов, получивших образование в учреждениях высшего образования. Приезд грамотного молодого профессионала автоматически привлекает внимание руководства организаций и дает отличные шансы быстро продвинуться вверх по служебной лестнице. Например, в крупном городе вам придется конкурировать с сотнями кандидатов на одно вакантное место, тогда как в маленьком городе ваши умения и опыт будут выгодно выделяться на фоне остальных специалистов. А поскольку рынок рабочей силы ограничен, молодой сотрудник в провинции гораздо быстрее попадает на управленческие позиции. Так, вчерашний выпускник университета вполне реально может оказаться руководителем отдела или филиала спустя всего несколько месяцев работы.
Как решить проблему?
На мой взгляд, необходим комплексный подход в решении проблемы нежелания выпускников ехать на отработку.
● Во-первых, это внедрение новых образовательных методик, позволяющих студентам ближе познакомиться с реальными условиями труда и рабочими местами. Практические занятия и стажировки позволят будущим работникам лучше осознавать специфику выбранной профессии. Молодежь испытывает недостаток мотивации для выбора направления работы сразу после завершения обучения. Во многом это связано с устаревшими формами и методами профессионального воспитания, слабым вовлечением студентов в реальный производственный процесс во время учебы.
Очень важно оказывать выпускникам психологическую поддержку, направленную на формирование позитивного образа различных профессиональных направлений и принятие своей профессиональной деятельности как важного социального явления.
● Во-вторых, педагогам и работодателям необходимо всевозможными способами увеличить интерес студентов к предложенным вакансиям. На протяжении выпускного года через экскурсии или живое общение с руководителями или работниками, нуждающихся в специалистах предприятий, информировать молодежь о возможных карьерных перспективах в данной отрасли, зарплатах и условиях труда.
● В-третьих, развивать удаленные формы занятости выпускников по предполагаемым местам работы. Сегодня многие молодые люди предпочитают дистанционную работу или фриланс, поскольку такая форма позволяет самостоятельно определять график и местоположение работы. Молодежь видит возможность развиваться быстрее и получать конкурентное преимущество благодаря своему мобильному стилю жизни.
Поддержать инициативы самих молодых специалистов через развитие проектов, направленных на привлечение молодежи к активным действиям в производственной сфере, проведение конкурсов и мероприятий, способствующих выявлению талантов и повышению заинтересованности в работе.
● Четвертое – инфраструктура. И вот здесь главная роль руководителя, который нуждается в кадрах. В его силах и компетенции дать почувствовать молодым специалистам их нужность и важность, которая зачастую заключается всего лишь в оказании помощи при переезде и заселении. Не обязательно встречать на все готовое, но обеспечить достойные условия жизни для молодого специалиста – ваша обязанность.
● И пятое. В добром человеческом слове и поддержке, умении увидеть и услышать, чего не хватает молодежи на новом для них месте и в новой для них роли – взрослого человека.
*Проект создан за счет средств целевого сбора на производство национального контента
Оперативные и актуальные новости Гродно и области в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь по ссылке!
